Molto spesso vogliamo aiutare le persone a cambiare.
Eppure, i cambiamenti sono troppo pochi e troppo lenti. Come mai?
Il motivo principale è che ci concentriamo sulla cosa sbagliata.
Spostando le conversazioni dal COSA (i comportamenti) al PERCHÉ (il significato nascosto sotto quei comportamenti) possiamo vedere il vero cambiamento.
Vuoi sapere come fare?
Ho lavorato con un gruppo di CEO per aiutarli a passare da una forma di eccessivo controllo ad un approccio più evolutivo con i loro team.
Cinque minuti dopo l’inizio del workshop, un CEO si è animato:
“se assumessimo persone qualificate, non dovrei interessarmi al loro sviluppo”, ha detto, “non ho tempo da perdere per questo!“.
Ho chiesto al CEO: “Con quale frequenza qualcuno del suo team chiede la tua opinione o il suo aiuto?“
“Più volte al giorno“, rispose.
“Quali sono le ragioni che li spingono a tornare da te?”
“Perché so come si devono fare le cose. Loro non lo sanno o non hanno la sicurezza per farlo“, ha risposto il CEO, giustificando così il suo comportamento.
Cambiare il comportamento passando dal Cosa al Perché
Fino a questo punto, nella conversazione con il CEO, abbiamo parlato dei suoi dipendenti e dei loro comportamenti, nonché dei suoi atteggiamenti e dei suoi comportamenti.
Ora, guardate come si può spostare la conversazione verso il motivo per cui il CEO pensa e si comporta in questo modo.
Ci sono tre domande per far emergere il perché di una persona.
Prima di tutto bisogna sondare il significato che dà alla situazione e poi chiedere di cambiare il suo modo di pensare.
Vediamo un esempio:
- Cosa c’è dentro di te che ti trattiene?
- Cosa significa per te?
- Quali cambiamenti devono avvenire dentro di te per cambiare questa situazione?
RICORDA: per cambiare il comportamento, sposta le conversazioni da COSA è successo al PERCHÉ.
Tornando al CEO, ho chiesto: “Cosa c’è dentro di te che ti impedisce di lasciarti andare davvero?”
“Ho paura che mandino tutto a rotoli“.
“E questo cosa significa per te?”
(Nota che non sto chiedendo del comportamento dei dipendenti, ma piuttosto cosa significa per lui).
“Significa più lavoro. Dovrò rimediare. Alla fine, significa che sto fallendo“, ha risposto.
“In questo momento, stai sistemando le cose in via preventiva, tenendo sotto controllo il tuo team. Come percepisci la tua reazione adesso?“.
“Mi sento come se stessi affogando“.
“Quali cambiamenti devono avvenire in te per cambiare questa situazione?“
“Devo smettere di vedermi come la soluzione di tutti. Adesso la nostra azienda è troppo grande. Ho bisogno di spostare il tempo che passo a controllare il mio team verso lo sviluppo delle loro capacità. Ma non so come fare“.
“Beh, sei nel posto giusto, è su questo che lavoreremo oggi“, ho risposto.
Un cambiamento comportamentale duraturo richiede dei cambiamenti interni.
Dopo l’esplosione iniziale del CEO sarebbe stato facile liquidarlo come un “troll”, uno di quei leader che vedono i dipendenti come robot e non come esseri umani.
Ma quando ho iniziato a cercare dietro le sue parole, mirando al suo perché, ho trovato una persona sopraffatta, spaventata e che faceva solo del suo meglio.
Non era ancora pronto ad esplorare i cambiamenti del comportamento fino a quando non ha fatto un “click” nel suo modo di pensare.
Il cambiamento comportamentale richiede prima cambiamenti interni.
Per arrivarci, sposta le tue conversazioni dal cosa al perché.
